CEL ROZPOZNANIA I ANALIZY POTRZEB ROZWOJOWYCH

Zebrane wyniki służą do określenia potrzeb rozwojowych w danej firmie. Dzięki temu można dobrać odpowiednie do potrzeb firmy działania rozwojowe (np. szkolenia, sesje coachingowe) zwiększające efektywność pracowników.

PRZYKŁADOWE ETAPY ROZPOZNANIA I ANALIZY POTRZEB SZKOLENIOWYCH

1. ANALIZA DANYCH: 

• Opisy stanowisk 
• Struktura organizacji
• Dokumentacja z wcześniej przeprowadzonych szkoleń

Analiza w poszczególnych działach i na konkretnych stanowiskach:

• najważniejsze zadania i cele, jakie mają pracownicy do zrealizowania na najbliższy czas oraz w dłuższej perspektywie
• jakiego rodzaju kompetencje: wiedza i umiejętności będą konieczne do realizacji tych zadań (szczególnie dla zadań priorytetowych).

2. STWORZENIE NARZĘDZI BADAWCZYCH

Przykładowe narzędzia do zbierania danych:

• kwestionariusze badające aktualne poziomy kompetencji
• tabele kompetencyjne odnoszące się do aktualnego i pożądanego poziomu kompetencji 
• wywiady z pracownikami 

3. OKREŚLENIE AKTUALNEGO I POŻĄDANEGO POZIOMU WYBRANYCH KOMPETENCJI 

Assessment Centre to jedna z najbardziej skutecznych i obiektywnych metod oceny kompetencji osób. Stosuje się ją najczęściej jako metodę selekcyjną przy przyjmowaniu nowych pracowników.  To złożona metoda oceny predyspozycji, która dzięki zastosowaniu technik symulacyjnych pozwala na weryfikację umiejętności praktycznych ocenianych osób.

Na podstawie analizy sytuacji określamy model kompetencji ważnych przy podjęciu pracy na danym stanowisku. Metoda Assessment Centre pozwala na obserwację sposobu wykonywania przez kandydata konkretnych, praktycznych zadań indywidualnych oraz zespołowych. 

Korzyści z zastosowania metody Assessment Centre:

• wysoka trafność oceny uczestników 
• obiektywna i bezstronna ocena kompetencji niezbędnych dla danego stanowiska
• podniesienie świadomości uczestników w obszarze swoich słabych i mocnych stron 
• możliwość porównania uczestników w grupie oraz z innymi pracownikami
• możliwość oceny w szerokim obszarze umiejętności 
• podjęcie optymalnej decyzji, kogo zatrudnić na danym stanowisku

Dlaczego Assessment Centre jest tak skuteczny?

Sposób realizacji zadań obserwują specjalnie dobrani i przeszkoleni asesorzy – osoby z odpowiednim doświadczeniem biznesowym i przygotowaniem psychologicznym. Oni dokonują ostatecznej oceny kandydata, korzystając także z możliwości przedyskutowania swoich uwag i spostrzeżeń. Zadania zostają opracowane elastycznie do danego procesu oraz jego celów (stosuje się m.in. dyskusje grupowe, symulacje ‘trudnych rozmów”, prezentacje indywidualne, ćwiczenia grupowe). Każda kompetencja jest badana przynajmniej 2 narzędziami, a jeden uczestnik obserwowany jest przez przynajmniej 2 osoby oceniające. Sesja Assessment Centre trwa zazwyczaj od 1 do 2 dni, na zakończenie uczestnik otrzymuje raport oraz informację zwrotną. 

Audyt komunikacyjny polega na systematycznym i całościowym badaniu metod i efektów komunikowania się firmy ze swoim otoczeniem wewnętrznym oraz zewnętrznym. Poprzez audyt dokonujemy analizy funkcjonującego systemu komunikacji firmy, jak również rozpoznajemy potrzeby informacyjne otoczenia, wiedzę społeczeństwa na temat organizacji. 

Celem audytu jest: 

• określenie problemów komunikacyjnych w organizacji
• zbudowanie efektywnego systemu komunikacyjnego 
• kreowanie pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa 
• opracowanie procedur kontaktów z mediami
• poprawa współpracy i rozwój integracji personelu.

Dodatkową korzyścią przeprowadzenia audytu komunikacyjnego jest rozładowanie napięć wśród pracowników w przypadku wprowadzanych w firmie zmian, co dzieje się dzięki możliwości wypowiedzenia się zatrudnionych na temat organizacji. Sprzyja to zwiększeniu motywacji do pracy i polepszeniu nastrojów. 

Metody badań są ustalane w zależności od potrzeb i możliwości, są nimi przykładowo wywiady z pracownikami lub badanie opinii publicznej. 

Development Centre jest metodą oceny kompetencji i potencjału rozwojowego pracowników.  Wykorzystuje się ją przede wszystkim przy planowaniu rozwoju i ścieżek kariery, ale także do identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Celem tej metody jest wyłonienie mocnych stron oraz obszarów do rozwoju danej osoby w odniesieniu do obecnych, jak i przyszłych zadań. 

Metoda ta dostarcza informacji na temat kompetencji pracowników, określa te, które są na odpowiednim poziomie dla zajmowanego przez nich stanowiska oraz te, których rozwój przyczyni się do bardziej efektywnego wykonywania obowiązków zawodowych.

Korzyści z zastosowania metody Development Centre:

• stworzenie adekwatnych planów rozwoju, biorących pod uwagę oczekiwania uczestnika
• określenie szans rozwoju zawodowego lub awansu 
• opisanie kompetencji o kluczowym znaczeniu dla całej firmy, którymi powinien się charakteryzować pracownik na danym stanowisku 
• podniesienie świadomości uczestników w obszarze swoich słabych i mocnych stron mających bezpośrednio wpływ na funkcjonowanie firmy i realizację nowych zadań 
• identyfikacja pracowników o najlepszym profilu kompetencyjnym 
• wysoka trafność oceny uczestników 

Dlaczego Development Centre jest tak skuteczny?

Metodologia Development Centre jest bardzo zbliżona do stosowanej w Assessment Centre.

Sposób realizacji zadań obserwują specjalnie dobrani i przeszkoleni asesorzy – osoby z odpowiednim doświadczeniem biznesowym i przygotowaniem psychologicznym. Oni dokonują ostatecznej oceny pracownika, korzystając także z możliwości przedyskutowania swoich uwag i spostrzeżeń. Zadania zostają opracowane elastycznie do danego procesu oraz jego celów (stosuje się m.in. dyskusje grupowe, symulacje ‘trudnych rozmów”, prezentacje indywidualne, ćwiczenia grupowe). Każda kompetencja jest badana przynajmniej 2 narzędziami, a jeden uczestnik obserwowany jest przez przynajmniej 2 osoby oceniające. 

Sesja Development Centre trwa zazwyczaj od 1 do 2 dni, na zakończenie uczestnik otrzymuje raport oraz informację zwrotną, dzięki którym  może przeanalizować własne plany rozwoju w ramach organizacji. Ponadto wyniki Development Centre są szczegółowo omawiane z kierownictwem firmy oraz z bezpośrednimi przełożonymi osób ocenianych w celu wskazania najbardziej efektywnych metod pracy i rozwoju poszczególnych pracowników.

Outplacement to program, który ma na celu złagodzenie negatywnych skutków zwolnień pracowników. Program pomaga pracownikom w sprawnym wejściu na zewnętrzny rynek pracy i zminimalizowaniu stresu, wywołanego utratą dotychczasowego zatrudnienia. 

Korzyści outplacementu obejmują zarówno pracowników, jak i firmę. 

Program ma bezpośredni, pozytywny wpływ na pracowników pozostających w firmie oraz bezpośrednie otoczenie firmy. Służy uspokojeniu napięć związanych ze zwolnieniami, nastrojów niepewności, wzmacnia zaufanie do firmy i jej wiarygodność.

Pracownicy natomiast uzyskują profesjonalną pomoc w trudnym okresie zwolnienia, która pozwala na odnalezienie się na rynku pracy oraz zniwelowanie negatywnych emocji często towarzyszących procesowi zwalniania.  Dzięki warsztatom oraz indywidualnym spotkaniom, których celem jest dostarczenie odpowiedniej wiedzy i umiejętności potrzebnych na rynku pracy, wzrastają ich szanse na rynku pracy oraz chęć aktywnego działania. W konsekwencji ich czas poszukiwania pracy skraca się.

SZKOLENIA

Podczas szkoleń pracownicy zaznajamiani są m.in. z nowoczesnymi technikami poszukiwania pracy, skutecznymi sposobami prezentowania siebie oraz przechodzą trening rozmowy kwalifikacyjnej prowadzony przez wykwalifikowanego szkoleniowca. 

SPOTKANIA INDYWIDUALNE, DORADZTWO ZAWODOWE

Spotkania indywidualne służą m.in. wsparciu w określeniu kompetencji pracownika i wyznaczeniu strategii działań poszukiwania pracy. Te spotkania doradcze prowadzone są na podstawie identyfikacji najważniejszych potrzeb uczestnika oraz jego oczekiwań.

CENTRUM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ

Ważną rzeczą dla wszystkich pracowników i tradycyjnym zadaniem programu outplacement jest wsparcie w poszukiwaniu zatrudnienia. Zorganizowane Centrum Aktywizacji Zawodowej to miejsce, gdzie specjaliści od rynków pracy dyżurują przy telefonie, aktywnie poszukują nowych miejsc pracy dla pracowników objętych restrukturyzacją zatrudnienia, jak również służą pomocą w całym procesie zmiany zatrudnienia.

„Nie ma windy do sukcesu, trzeba wejść po schodach”

Mając na uwadze to, że rekrutacja i selekcja jest jedną z najistotniejszych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi, poświęcamy temu  procesowi dużo czasu i uwagi. 

Dzięki wykształceniu psychologicznemu mamy możliwość przygotowania
i przeprowadzania testów psychologicznych oraz analizowania ich wyników. 

Na życzenie Państwa kandydaci mogą zostać ocenieni podczas bardziej złożonej metody, jaką jest  assessment centre (metoda oceny predyspozycji, dzięki zastosowaniu technik symulacyjnych pozwalająca na weryfikację umiejętności praktycznych ocenianych osób).

Propozycja procedury rekrutacji i selekcji personelu:

• analiza stanowiska pracy (m.in.  zakres obowiązków,  miejsce danego stanowiska w strukturze firmy)
• określenie optymalnego profilu kandydata (doświadczenie, wykształcenie, cechy osobowościowe itp.)
• wyszukanie potencjalnych kandydatów poprzez np. sieć kontaktów, ogłoszenia w Internecie i prasie, mailingi, bazę danych kandydatów
• weryfikacja aplikacji pod kątem wymagań wobec potencjalnych Kandydatów
• przeprowadzenie wywiadów telefonicznych i ustrukturalizowanych rozmów kwalifikacyjnych z wybranymi kandydatami 
• ocena kompetencji zawodowych (wg potrzeb: badania psychologiczne, sprawdzian wiedzy zawodowej, sprawdzenie znajomości języków obcych poprzez test i rozmowę, assessment centre)
• wybranie kandydatów najlepiej spełniających merytoryczne i osobowościowe wymogi stanowiska 
• sprawdzenie referencji kandydatów - dyskretne i precyzyjne zebranie i zweryfikowanie informacji o kandydatach
• prezentacja najlepszych kandydatów w formie raportu zawierającego charakterystykę kandydatów:
  •  Dane osobowe i doświadczenie zawodowe 
  • Opis predyspozycji do wykonywania zawodu 
  • Wyniki przeprowadzonych testów psychologicznych 
  • Rekomendacje osoby rekrutującej 
• zorganizowanie indywidualnych spotkań przedstawicieli firmy z wybranymi kandydatami, kontakty odmowne z pozostałymi kandydatami 

ostateczny wybór kandydata przez Klienta (możliwe doradztwo osoby rekrutującej)

Kompetencje pracowników są jednym z najważniejszych elementów tworzenia przewagi konkurencyjnej na wolnym rynku. Dzięki wdrażaniu Systemów Kompetencji Zawodowych firmy podnoszą jakość i efektywność działania pracowników oraz optymalizują funkcjonowanie organizacji.

Wstępny zarys etapów działań wdrażania Systemu Kompetencji Zawodowych:

• Sprecyzowanie oczekiwań klienta
• Zapoznanie się konsultanta z dokumentami udostępnionymi przez firmę - dotyczącymi systemu ocen, struktury i opisów stanowisk firmy, związanymi ze strategią  (wizją i misją firmy) 
• Wybór zespołu projektowego - reprezentantów klienta. 
• Spotkanie z zespołem projektowym 
• Konsultant dostarcza listę zdefiniowanych kompetencji wraz z poziomami. Spośród nich zespół projektowy wybiera zbiór kompetencji najbardziej pasujących do organizacji, z którego w następnym etapie będą wybierane kluczowe kompetencje społeczne dla danego stanowiska lub grup stanowisk.  Określa się dodatkowe kompetencje, jeśli jest taka potrzeba. Zespół projektowy może dowolnie zmieniać definicje i poziomy występowania kompetencji. Konsultant pełni funkcję doradczą.
• Określenie ewentualnych narzędzi pomiaru kompetencji oraz określenie, do jakich obszarów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi kompetencje będą wykorzystywane (rekrutacja, szkolenia i rozwój pracowników, budowanie rezerwy kadrowej, ocenianie pracowników, Assessment Centre, Development Centre)
• Spotkanie z osobami decyzyjnymi w firmie oraz członkami zespołu projektowego – warsztat. Jego celem jest omówienie rezultatu dotychczasowej pracy - akceptacja przez osoby decyzyjne wyboru kompetencji oraz definicji i poziomów poszczególnych kompetencji, wybór kompetencji firmowych - wspólnych dla całej firmy, opcjonalnie dodatkowy wybór kompetencji  charakterystycznych dla poszczególnych stanowisk lub grup stanowisk. Konsultant moderuje warsztat.
• Panele mające na celu budowanie profili kompetencyjnych dla poszczególnych stanowisk lub grup stanowisk. Proponowany skład zespołu: osoba reprezentująca stanowisko, bezpośredni przełożony, bezpośredni podwładny w przypadku stanowisk menedżerskich,  klient wewnętrzny dla danego stanowiska, osoba z zespołu projektowego, konsultant. 
• Akcja informacyjna- intranet, wewnętrzne publikacje, broszury informacyjne, szkolenia informacyjne dla przełożonych. 
• Skonstruowanie radarowych wykresów kompetencji, które pokazują, na jakim poziomie powinny być poszczególne kompetencje na danym stanowisku. Można je wykorzystać przy ocenie kandydata na dane stanowisko (w rekrutacji zewnętrznej) lub ocenie kandydata w Development Centre poprzez porównanie profilu oceny jego kompetencji z wykresem radarowym kompetencji pasujących dla danego stanowiska. Pozwala to zasugerować konkretne działania rozwojowe. 

Dokładny przebieg działań związany z wdrożeniem Systemu Kompetencji Zawodowych jest dostosowywany do życzenia Klienta.